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  万明坚：提拔是最好的激励            【字体：小 大】
万明坚：提拔是最好的激励
作者：佚名  文章来源：不详   
万明坚：提拔是最好的激励 　　“船行万里，掌舵一人”，TCL移动通信有限公司能在短短4年时间内创造出辉煌的业绩，建立起国内移动通信业界最强大的人才队伍，与企业领导的观念息息相关。那么，TCL移动的决策者是如何看待人才的-他们怎样使用人才、培养人才-带着这些问题，记者与TCL移动的总经理万明坚进行了对话。　　速度经济需要激情 　　问：TCL移动自1999年成立以来，销售业绩由零发展到现在的近100亿，这与TCL移动自己有一支强大的人才队伍分不开。您对人才好像有特别的渴求，这仅仅是由于移动通信是高科技行业这一特殊性质决定的，还是激烈的竞争迫使您不得不这样做-抑或是别的原因- 　　万明坚：TCL移动的成长得益于我们这支训练有素的人才队伍，TCL移动的每次成功，都是我们 TCL移动人打拼努力的结果，每一个产品都凝结了我们的智慧和追求。当初我们把999D手机的广告词定为“献给把事业当作生命的人”，其实是对我们自己的真实写照和自我鼓励。 　　公司尚在筹备时，我就开始了人力资源的全球招募。因为我在对比了中外很多企业的成长经历后发现：中国企业与国外品牌的差距不在于资金的多少、规模的大小，而在于人才的匮乏。并不是只有像移动通信这样的高科技企业才需要人，即使是服装、饮食这样的传统行业也需要人才。“企”字是“人”和“止”的组合，就是说人在企业中是最重要的，离开了人企业就停止不前了，我比较赞同这种说法。 　　问：在对人才的选择上，您最看重哪几个方面-是学历、能力、热情、工作经验，还是人品- 　　万明坚：大家可能对我有个误会，看我招了这么多博士就认为我比较看重学历，其实不是这样。在我手下，中专生做分公司经理、大专生做部长的多的是，关键是有能力。 　　我强调的另一点是激情，移动通信是一个速度经济的行业，有激情，士气高，才能战无不胜。　　纪律是一种职业需要 　　问：TCL移动重视人才素质为业界所称道，据说为了引进一个海归博士，万总和部下都曾费尽心思。但是，仅仅为了保证“下级绝对服从上级”，一位博士因对部门领导拍了桌子而不得不黯然离职。　　另外，一位刚刚受到表彰的财务经理，因为开会时忘了关手机，会后立即被除名。万总您是如何看待这两件事情的-仅仅是为了维护制度的刚性吗- 　　万明坚：我多次对员工强调，并不是企业所有的人都是人才，只有适合TCL移动通信发展的人才是人才。这里我觉得包括三个方面：第一，一个人才必须有一定的专业技能，在某个或某些领域有一技之长：第二，要懂得基本的职业规则，很重要的就是要遵循企业的风格；第三，要认同这个企业的文化。具备了这三点，就是我们的人才。你说的博士因拍桌子而离职的事情我不知道，不知你是怎么得知的。 　　我们去年底是开除了一名员工，具体情况我觉得你问一问公司的员工更合适。开除员工是任何企业都有的现象，在TCL有也无可非议，不同的是TCL移动开除员工是很慎重的，极少使用。 　　问：一位毕业仅一两年的小伙子，由于设计了3188款的手机外观，就被提拔为研发部门的负责人。在TCL移动这样的企业，研发是非常重要的一个部门，设计做得不错，可以做一个高级别的设计师，但并非一定适合做一个部门负责人。做这个决定时，万总的想法是什么-这样做是否会揠苗助长- 　　万明坚：TCL是一个以绩效为导向的企业，只要有智慧、有料道，为企业的发展做出了贡献，理应得到回报。我认为对那些为公司发展立下汗马功劳的员工，职务提升是最好的肯定和激励。从这一点上来讲，提拔不分长幼，标准不在于他毕业了多少年，而在于是否为公司的发展做出了贡献，是否有能力。事实上我提拔了一批这样的员工，不只是他一个人，只不过他比较突出而已。 　　与其他企业不同，我们在外观设计这一块没有像艺术总监这样的职位，其职能主要由部门长来兼任，因此，提拔一个懂技术的人做管理者，我想比一个没有技术背景，对技术一知半解、不知不解的人更有利于工作的创新和对下属的培养。 　　问：您觉得森严的上下级制度影响您听到基层员工的真实声音吗-虽然您也向员工公布了自己的邮箱，您怎么确保他们愿意向您吐露心声- 　　万明坚：这其实是一个纪律的问题。我在公司强调这种秩序的目的只有一个，就是执行力。最近有一本书就叫《执行》，在业内炒得比较热，这其实也真正反应了企业管理界的现实，再好的战略如果不能有效执行也是一堆废纸。 　　欧美国家的工作氖围比较自由，但这是经过工业革命几百年的洗礼，员工的职业化素养比较高的结果。我相信中国企业有一天也会像欧美国家一样，但这需要一个过程，当纪律成为一种职业需要时，自然就不会强调纪律了。 　　在组织上强调纪律和执行力，但在具体的工作方式上我们更强调自由、开放和集思广益，我们在公司内部实行全员提案，上个月还开展了一次技术狂想活动，并对优秀提案重奖。　　机会在赶着员工前进 　　问：在TCL移动的发展中，您对人才是着重于培养，还是更着重于从别的企业“挖”-您认为企业在不同的发展阶段，对此是否应该有不同的侧重- 　　万明坚：从内部成长、培养人才是我一直倡导和坚持的用人原则，现在我们大部分的部门长，包括各总部、本部的总经理都是跟随TCL一路打拼，一起成长的。从去年开始我们有意识地选拔一批了解企业文化、有智慧、有料道的优秀员工进行专门培乔，实施人才储备，使之成为我们事业发展的第二梯队。我们还专门成立了TCL移动信息实战学院，为员工的学习、发展提供机会。 　　但注重内部培养并不是说我们闭关自守、完全封闭，我们也从外部吸引一些行业的高精尖人才或是急需的技术人才。TCL的目标是要做国际化的移动通信企业，未来我们还需要大批有国际化眼光、懂得国际化运作、有国际性工作经验的人才，光凭内部培养是远远不够的，事实也已经证明我们内部的员工成长得太慢了，有些甚至不能跟上企业的发展，因此我们也要坚持从外部引进人才。 　　以内部培养为主，兼容并蓄，结成广泛的人才统一战线，这就是我们的用人之道。 　　问：在创造员工的归属感和人性化管理方面，您觉得TCL移动在哪些地方做得最有特色- 　　万明坚：我觉得企业最主要的是要有一个共同的理想或者说愿景，形成一股合力，这是企业发展的前提。TCL移动通信有4000多名员工，但目标只有一个，就是要成为世界级的移动通信企业，做全球移动通信的大哥大，让所有员工因此而自豪，建设我们的精神家园。 　　事实上我们、的所有工作都是为这样一个精神家园而做的，这应该是我们的特色。 　　问：我们对TCL移动通信的新大学生职业生涯规划的“导师制”很感兴趣。“导师制”是否能满足每一位来TCL大学生的自身发展需要-如果有人选择离开，您会持什么态度- ］　　万明坚：职业生涯规划的意义就在于，当企业发展需要你来担任更重要的工作时你是否做好了准备，对于我们这个以光速成长的企业来讲，机会很多，而且以后还会越来越多，关键是面对众多的机会你能自信地说：我能行，我已经准备很久了。因此，职业生涯不只是一个目标，实质上是为了这个目标不断提升自我的一个过程。 　　最近企业界比较关注的一个大事是TCL与 TOMHSON公司的彩电业务重组，我相信这对大部分员工来说是一个几十年甚至一辈子都少有的机会，但事实上现在我们可以担当重任能派到海外工作的人又有多少呢-TCL移动汲取众多的经验教训，在企业率先实行职业生涯规划，意义也就在这里。 　　当然，一个企业不可能适合所有的人发展，人力资源的流动从来就没有停止过。如果我们的员工选择离开，我们会祝愿他找到适合自己发展的工作。 　　问：现在的市场环境和用人机制为人才流动提供了便利，您是如何看待人才流动的-现在TCL的人才也成为众多手机企业争“挖”的对象，对此，您会采取什么态度和对策-您用什么方法来稳定TCL的核心人才队伍，并使这支队伍不断发展壮大- 　　万明坚：刚刚我也说过了，人才流动是正常现象，不足为怪。 　　TCL这几年坚持自主研发取得了很大成绩，在国内成为掌握基于芯片的散件级开发的为数不多的企业之一。同时，我们建立了百名博士军团和近千人的研发团队，形成了一个星光灿烂、人才辈出的 TCL移动通信人才队伍。树大招风，TCL的员工成为众多竞争对手“挖”的对象也是自然的事情。 　　放眼天下群雄，由于头脑不清醒导致的产业资本的盲目进入必然导致投资的陷阱，在此，我也想奉劝那些山寨工厂、手工作坊一句：前方有陷阱，进入须慎重。TCL移动的员工都是与TCL移动通信事业一起成长起来的，他们对TCL移动通信有很深的感情和撼不动的信心。 　　撼山易，撼真正的TCL移动人难!我有这个自信。
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