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可口可乐：首先要用热情衡量求职者

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可口可乐：首先要用热情衡量求职者

作者：佚名文章来源：不详

可口可乐：首先要用热情衡量求职者　　———可口可乐　　郭明可口可乐大中华地区人力资源总监员工是企业的心脏和灵魂新京报：可口可乐的核心人才价值观是什么？　　郭明（以下简称郭）：可口可乐为了始终保持在行业内领先，不断对企业能力和员工能力进行培养。我们的员工要充满激情、不断追求成绩和卓越，而且要遵守对公司工作的承诺，员工始终是我们企业的心脏与灵魂。　　新京报：可口可乐录用新员工的基本标准是什么？　　郭：标准分九方面：正直诚实、强烈的成就动机、决策中的良好判断力、战略性思考能力、创新的工作态度、提升消费者和顾客价值、适应变化的能力、责任心和团队精神。　　主要通过网上招聘　　新京报：2005年，可口可乐有没有大学应届毕业生的招聘计划？　　郭：明年计划招10多名应届毕业生，主要从事市尝财务和技术研发等工作。　　新京报：一般采用哪种招聘形式？　　郭：主要采用网上公告的形式，这样比较方便有效。书面简历不容易发现人的个性特点，我们还鼓励员工内部推荐。　　应聘者应以事实为基础　　新京报：在面试过程中，招聘人员最关注求职者哪方面的素质？　　郭：面试中每个求职者会经历多次（至少三次）的面试，由不同主管从不同的角度来考查求职者。应聘者首先要了解可口可乐，对我们的行业和产品有热情。　　其次是团队工作能力。第三是领导能力。　　新京报：能否透露一些面试题？　　郭：我们每位招聘人员手中都有一份职位描述，明确写出了招聘职位所需员工的标准。面试中，招聘人员都是紧紧围绕职位描述非常具体地提出问题，我们希望应聘者以事实为基础与招聘人员沟通。我在面试中经常会问求职者的人生目标，是否为自己制作了职业生涯规划、举例说明最喜欢的工作是什么，如何喜欢。　　整体培训分四部分　　新京报：可口可乐为新员工提供哪些培训？　　郭：公司每三个月都会对新员工进行培训，培训分为四个部分：基础培训、专业培训、管理培训、领导力发展培训。　　职业目标包括人格追求　　新京报：您对大学生求职有何建议？　　郭：第一不要把对某种生活方式的追求等同于职业生涯目标。职业生涯目标的内容应该包含对专业知识与技能的要求和对事业的追求，或是对更完美的人格的追求。第二，求职的准备与求职过程不仅是一个自我发现的过程，也是一个自我超越的过程。“自我超越”不仅仅是“想的和过去不一样”，也不仅仅是“做的和过去不一样”，而是“转变成一个不同的人”。

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